Akselerasi Kebutuhan Pemimpin dengan Kelincahan Belajar

KOMPAS.com - Ada kata-kata baru yang sangat populer didengar selama dua dekade terakhir. Sebut saja: globalisasi, tsunami, 9/11, media sosial, teknologi, milenial, dan lain-lain merupakan kata-kata yang sudah tidak asing bagi kita saat ini.

Kata-kata tersebut tercipta bukan tanpa alasan. Selain adanya kejadian-kejadian yang memengaruhi dunia, kata-kata tersebut juga berkembang sejalan dengan perubahan yang dialami pada semua tataran kehidupan.

Perubahan adalah satu-satunya hal yang pasti. Maka dari itu, belajar untuk menjadi lincah dan cepat beradaptasi adalah sesuatu yang sangat penting untuk bertahan hidup.

Artikel perdana dari tiga bagian persembahan Growth Center ini akan memandu kamu untuk menyelami lebih jauh apa yang dimaksud dengan kelincahan belajar.

Memulai pelajaran mengenai learning agility, mari kita lihat bagaimana pelaku bisnis meninjau perubahan tersebut. Menurut 23rd Annual Global CEO Survey yang dikeluarkan oleh Pricewaterhouse Coopers pada 2020, yang pertama kali dilihat oleh para pelaku bisnis dalam melihat perkembangan adalah optimisme bisnis yang berubah.

Optimisme itu dapat dengan cepat berubah menjadi pesimisme karena lingkungan dalam bisnis mengenal VUCA (volatile, uncertain, complex, and ambiguous). Lingkungan bisnis turut berubah terus-menerus, tidak dapat diprediksi, dan tidak mudah.

Perubahan tersebut dapat berupa banyaknya CEO di usia muda hingga masa hidup suatu perusahaan yang naik turun.

Apabila suatu perusahaan tidak cakap, cepat, dan tangkas untuk merespon adanya perubahan, sangat memungkinkan perusahaan tersebut mengalami kemunduran.

Dengan demikian, agar dapat mempertahankan hidup sebuah organisasi, kelincahan dan kemampuan untuk memaksimalkan seluruh aspek dalam organisasi dengan baik adalah hal yang tidak dapat ditawar.

Di satu sisi, organisasi harus memastikan bahwa mereka efisien, cerdas, dan memiliki pemahaman akan proses bisnis yang baik. Tetapi di sisi lain, mereka tidak boleh lupa akan inovasi untuk menyesuaikan diri.

Adanya pembaharuan mengikuti perkembangan zaman adalah kunci agar tetap relevan di era modern dan dapat bertahan hingga masa berikutnya.

Tahukah kamu talenta seperti apa yang dibutuhkan untuk menghadapi masa perubahan cepat ini? T-shaped talent adalah kombinasi paling tepat bagi kita.

Apa itu T-shaped talent? Seperti bentuk huruf ‘T’ yang memiliki garis lurus secara horizontal maupun vertikal, huruf ‘T’ memiliki makna di mana kita memiliki satu keahlian, namun secara adaptif dan fleksibel mampu memahami hal-hal yang berkaitan.

Tidak seperti bentuk huruf “I” yang bermakna hanya menguasai satu keahlian saja. Bukan juga seorang generalis yang mengetahui banyak hal namun tidak ahli dalam bidang apapun.

Orang dengan bakat T-shaped adalah orang yang paling dibutuhkan untuk menjadi pemimpin karena potensi mereka untuk menyeimbangkan reliabilitas dengan adaptabilitas.

Selain menyiapkan pemimpin yang memiliki T-shaped talent, para CEO dipusingkan dengan pencarian orang-orang yang memiliki berbagai kemampuan.

Bagi mereka, orang yang mahir dalam berbagai macam kompetensi dianggap sebagai kunci untuk dapat memimpin agar perusahaan tetap hidup tidak hanya sepuluh atau dua puluh tahun, namun terus berkelanjutan.

Masih dalam survei yang sama, di Asia Pasifik, ketersediaan orang-orang bertalenta menduduki peringkat tiga dari sepuluh ketakutan CEO.

Artinya, para CEO tentu saja memikirkan bagaimana mendapatkan sumber daya manusia yang mumpuni agar dapat dikembangkan untuk menjadi pemimpin. Apakah tersedia orang yang seperti itu?

Dahulu, kemampuan bahasa Inggris, penggunaan komputer, presentasi, dan kemampuan umum lain memang masih diagungkan.

Baru lima tahun terakhir kemampuan untuk analisa data (data analytics), maha data (big data), kecerdasan buatan (artificial intelligence), dan pembelajaran mesin (machine learning) dibutuhkan.

Kemudian, semua perekrut berlomba-lomba mencari sumber daya manusia untuk mengisi posisi-posisi tersebut. Para personalia kemudian mengadakan berbagai macam pelatihan untuk memberdayakan karyawan lama untuk memiliki kemampuan tersebut.

Faktanya, “nyawa” atau nilai suatu pengetahuan (shelf life) hanya bertahan tiga tahun saja. Lalu, apa yang terjadi apabila sudah lebih dari tiga tahun? Maka nilai tersebut akan luruh dengan sendirinya dalam diri.

Jika kita terus-terusan mengharapkan pelatihan dari perusahaan, maka itu tidak membuat kita berkembang. Semua kembali pada usaha kita untuk dapat sejajar dengan segala informasi dan kemampuan.

Kelincahan kita untuk mau belajar, adaptif, fleksibel akan memudahkan kita menjadi talenta yang diidamkan perusahaan.

Penelitian TSG Group di Amerika pada tahun 2015 menyatakan bahwa kelincahan belajar (learning agility) menjadi kemampuan yang lebih dibutuhkan dibandingkan dengan tingkat kecerdasan intelegensi (intellectual quotient), kecerdasan emosional (emotional quotient), kepribadian, kecocokan budaya, dan lain sebagainya.

Selaras dengan penelitian TSG Group, Deloitte di tahun 2020 juga menyatakan bahwa kemampuan untuk memimpin dengan cara kompleksitas dan ambiguitas menjadi sesuatu yang diperlukan.

Salah satunya bagaimana menjadi pemimpin yang lincah, memiliki keinginan untuk belajar, dan mengikuti arus perkembangan. Tentu bukan pemimpin yang ketinggalan, yang hanya manut-manut saja, dan tidak adaptif dengan perubahan.

Mempunyai karyawan yang lincah akan mampu merespon akan lingkungan yang kompetitif.

Orang yang memiliki kelincahan dapat mengantisipasi dan bereaksi dengan perubahan jauh lebih baik dibandingkan yang tidak lincah dikarenakan kelincahan belajar dapat memprediksi korelasi antara tingkat kinerja saat ini hingga gaya kepemimpinan.

Terkadang, kita terlalu fokus dengan pencapaian seseorang di masa lalu sehingga ketika orang yang dahulu memiliki kesuksesan dari pekerjaan yang konstan mendapatkan promosi, ia kemudian menjadi gagal.

Pentingnya kelincahan belajar di sini adalah untuk mencari bagaimana mereka beradaptasi dalam perubahan, bagaimana kemampuan mereka, keinginan mereka untuk belajar dari pengalaman, dan kemudian mengaplikasikan apa yang dia pelajari dalam lingkungan yang berbeda.

Lebih lanjut, kelincahan belajar juga merupakan bagian dari pola pikir bertumbuh (growth mindset).

Ada dua jenis pola pikir, yakni pola pikir bertumbuh (growth mindset) dan pola pikir menetap (fixed mindset) yang percaya bakat dan kemampuan adalah suatu hal yanng bersifat menetap.

Jika pola pikir bertumbuh (growth mindset) adalah bagaimana kita bersikap positif dengan perubahan, maka pola pikir menetap (fixed mindset) adalah sikap di mana kita menolak untuk berubah.

Apa hubungannya kelincahan belajar dengan pola pikir bertumbuh? Dalam keterkaitannya, pemimpin yang lincah dapat dilihat bagaimana dia menanggapi sebuah kegagalan dan menyambut tantangan.

Apakah dia melihat kegagalan itu sebagai kegagalan karena dia tidak mampu atau kegagalan karena sebenarnya sesuatu yang dia bisa pelajari? Apakah dia bisa belajar apapun yang dia mau? Bagaimana dia melihat tantangan?

Apakah dia melihat tantangan sebagai sesuatu yang dia cari atau dia menghindari tantangan? Bagaimana dia melihat usaha dia? Seberapa besar usaha? Bagaimana porsi antara usaha versus nasib? Bagaimana dia melihat masukan?

Apakah masukan itu sesuatu yang baik? Apakah masukan itu sesuatu yang mengancam dia? Bagaimana dia melihat kesuksesan orang lain? Apakah dia melihat kesuksesan orang lain itu sebagai sebuah ancaman atau sebagai sesuatu area pembelajaran?

Dan bagaimana dia melihat hal-hal baru? Apakah dia suka mencoba hal-hal baru atau dia nggak mau mencoba hal-hal baru? Itu baru sebagian pertanyaan reflektif terkait kelincahan belajar yang perlu mendapat perhatian.

Pada hakikatnya, individu dengan kelincahan belajar yang tinggi adalah mereka yang dapat menghadapi pengalaman baru secara cepat dan fleksibel. Apa yang dilakukan untuk dapat cepat dan fleksibel?

Tentu dengan keluar dari zona nyaman, mencari saran dari orang-orang sekitarnya, dan membuat perubahan dalam dirinya sehingga dia tahu apa yang harus dia lakukan.

Ada sembilan tipe kelincahan belajar (learning agility). Pertama, bagaimana kita menjadi orang yang fleksibel. Fleksibel ketika melihat berbagai ide, melihat berbagai pandangan, melihat berbagai pandangan yang bertolak belakang.

Kedua, berbicara mengenai kecepatan. Hal ini termasuk dalam kecepatan mengambil keputusan, menggagaskan sebuah ide, menjalankan sebuah proyek, dan lain-lain. Ketiga adalah eksperimen.

Dari eksperimen, kita dapat melihat bagaimana kita belajar dari mengaplikasikan sesuatu dalam pekerjaan dan kemudian langsung mengubahnya.

Keempat dan kelima adalah bagaimana cara kita mengambil risiko. Bagaimana kita mengambil risiko berkaitan dengan kinerja kita, mau untuk keluar dari zona nyaman dengan melakukan nomor tiga yakni bereksperimen.

Keenam adalah kolaborasi, bagaimana kita bekerja dengan tim ataupun orang-orang lintas unit dan mengambil perspektif dari mereka. Ketujuh adalah informasi, bagaimana cara kita mencari informasi.

Apakah informasi yang kita cari dan kita dapatkan relevan dengan kehidupan personal maupun profesional?

Kedelapan adalah mencari informasi atau umpan balik mengenai kinerja diri sendiri. Tanya orang-orang mengenai pendapat mereka tentang diri kita secara personal, apa yang perlu diubah, dan bagaimana sebaiknya memperbaiki kesalahan kita.

Terakhir adalah refleksi, yang berkaitan dengan bagaimana kita diam sejenak untuk memikirkan dan mengolah apa yang telah kita lakukan sembari mengetahui di mana letak kesalahan dan strategi memperbaikinya.

Refleksi di sini juga berarti melihat kembali apa yang telah kita rasakan.

Begitulah Sobat Kogi di artikel sesi pertama ini. Banyak hal telah kita pelajari dari mengetahui apa itu T-shape talent, mengetahui bagaimana menjadi pemimpin masa depan, hingga pembahasan mendalam mengenai sembilan elemen dari learning agility.

Tentu saja masih akan ada sesi lain yang menunggu dan tidak kalah menarik dan berguna untuk kalian.

Namun, jika kalian tidak sabar dan memiliki keingintahuan yang tinggi tentang menjadi pemimpin yang lincah, kunjungi kursus daringnya hanya di Kognisi.id. Stay tuned!