Kesejahteraan Organisasi, Gagasan Segar Menyiasati Generasi Milenial

Oleh Dr Sukmarani, MSi, Psikolog

Program Studi Psikologi Universitas Kristen Krida Wacana (UKRIDA), Jakarta

BAGAIMANA bekerja secara produktif dengan generasi milenial? Pertanyaan ini merepresentasikan tantangan baru yang perlu dipecahkan oleh bidang ilmu psikologi industri.

Pada era industrial lampau, individu bekerja dengan tujuan untuk bertahan hidup. Pada era sekarang, tujuan bekerja pun bergeser. Angkatan kerja yang didominasi oleh generasi milenial tidak hanya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup. Mereka bekerja dengan tujuan mencapai hidup yang berkualitas. Mereka lebih mengutamakan kesejahteraan ketimbang uang.

Faktor-faktor tersebut merupakan penyebab di balik kesan kurang loyal dan tingkat turnover tinggi pada kelompok milenial. Ciri khas angkatan kerja dari generasi milenial menjadi tantangan unik bagi organisasi. Sebab, organisasi perlu membuat lingkungan kerja yang nyaman dan dapat mendorong pencapaian tujuan organisasi.

Sayangnya, realitas yang sering terjadi tidak demikian. Beberapa organisasi memiliki suasana kerja yang menyenangkan, tetapi justru tidak efektif. Di sisi lain, ada pula organisasi yang efektif dalam bekerja, tetapi tidak cukup menstimulasi anggotanya untuk berkembang.

Dalam riset disertasi yang saya lakukan, saya menemukan tiga aspek lingkungan kerja agar tujuan organisasi juga dapat tercapai, yakni efektif, reflektif, dan afektif atau bisa disingkat dengan ERA. Organisasi yang maju, baik secara keseluruhan maupun individu, dapat tergambar dengan suasana yang ERA.

Organisasi seperti itu ramah terhadap anggotanya. Organisasi juga sigap dengan dinamika yang ada, penyelesaian tugas dilakukan dengan baik, dan anggotanya bisa berkembang. Namun, hal ini tidak mudah dicapai. Pada tulisan ini, saya mencoba menguraikan prinsip ERA agar bisa menjadi masukan bagi pembaca sekalian.

Kesejahteraan organisasi

Kesejahteraan organisasi sangat penting. Tidak heran, pada beberapa tahun terakhir, topik ini menjadi pusat perhatian di bidang ilmu psikologi industri organisasi. Meski banyak penelitian masih bersifat kontekstual, minat psikologi kerja terhadap topik kesejahteraan organisasi sudah tepat sasaran.

Studi kesejahteraan organisasi dipelopori oleh pemerintah Italia pada 2003 sampai 2013. Riset terhadap 300 tenaga administrasi publik melalui proyek Magellano itu menyimpulkan bahwa kesejahteraan organisasi ternyata tidak mudah dirumuskan. Perumusan ini membutuhkan alat ukur yang akurat dan spesifik (Coli dan Rissotto, 2013).

Meskipun riset tentang kesejahteraan organisasi masih terus dikembangkan, beberapa literatur bisa digunakan untuk membantu memahami masalah kesejahteraan organisasi. Di dalam buku Isaac dan Ora (2006) yang berjudul Promoting Well-Being, kesejahteraan organisasi dirumuskan dengan lima S, yakni site, sign, source, strategy, dan synergy.

Site atau situs merujuk pada lokasi kesejahteraan. Dalam hal ini adalah organisasi itu sendiri.

Sign atau tanda berfungsi untuk menilai kesejahteraan organisasi. Tanda kesejahteraan organisasi terlihat dari partisipasi pekerja ketika mengambil keputusan, komunikasi yang baik di antara rekan kerja dan atasan, memiliki peran yang jelas ketika bekerja, dan punya produktivitas kerja. Selanjutnya, organisasi yang mendukung kesejahteraan akan meningkatkan self-determination karyawan.

Source atau sumber yang dapat meningkatkan kesejahteraan organisasi. Beberapa sumber yang dapat diidentifikasi untuk keperluan itu adalah struktur partisipatoris, peran kerja yang jelas, serta cara kerja yang efisien dan berdampak bagi kesehatan organisasi.

Strategy atau strategi merupakan cara untuk meningkatkan kesejahteraan. Kemudian, synergy atau sinergi merupakan kombinasi dari sumber dan strategi.

Untuk mencapai kesejahteraan organisasi, aspek yang perlu didiskusikan adalah kesehatan psikologis. Aspek ini mencakup pemenuhan kebutuhan individu di dalam organisasi.

Adapun organisasi yang sehat dapat terlihat dari hubungan saling mendukung dan percaya di antara pekerja. Selain itu, tingkat empati dan kesempatan untuk saling memperhatikan serta keberadaan umpan balik yang konstruktif juga menjadi ciri organisasi yang sehat.

Lingkungan dan kesejahteraan organisasi

Organisasi membutuhkan pemahaman yang utuh agar bisa menciptakan lingkungan kerja ERA sehingga mendukung kesejahteraan pekerja. Dalam hal ini, terdapat tiga faktor penting yang perlu dipahami, yakni values, interest, dan power (VIP).

Values merujuk pada proses dan hasil yang secara moral ingin diungkapkan oleh individu melalui pikiran serta tindakan mereka. Nilai pertama yang perlu diterapkan adalah akuntabilitas.

Nilai itu berkaitan dengan tanggung jawab sosial kepada masyarakat. Jadi, pekerjaan tidak semata-mata diukur dari insentif keuangan, tetapi juga rasa tanggung jawab atau akuntabilitas kepada masyarakat. Jika beban kerja karyawan dan kebutuhan mereka berkorelasi dengan tanggung jawab kepada masyarakat, nilai-nilai yang mendukung lingkungan ERA pun ikut terbentuk.

Nilai berikutnya yang perlu ada pada organisasi adalah respect for diversity. Nilai ini mendorong seluruh anggota organisasi untuk menghormati dan menghargai setiap individu. Hal ini mencakup perbedaan status sosial, kebutuhan saling tenggang rasa, dan menjaga agar tidak terjadi risiko fragmentasi sosial.

Nilai ketiga adalah collaboration and democratic participation. Nilai ini dapat menciptakan kerukunan, rasa saling menghargai, serta keadilan pada forum komunikasi organisasi.

Setiap anggota organisasi memiliki hak untuk memberikan saran dan pendapat dalam mengambil keputusan. Hal ini akan memengaruhi kehidupan organisasi dan dapat menjadi sumber positif dalam menyelesaikan berbagai penyebab konflik.

Values memang penting, tetapi kita juga perlu mempertimbangkan interest dari anggota organisasi. Interest mengacu pada suatu hal yang diinginkan dan dibutuhkan anggota organisasi secara pribadi.

Secara sederhana, organisasi harus secara seimbang mampu memperhatikan kepentingan yang ada dalam organisasi tersebut, baik individu maupun kolektif. Selama kepentingan dan keinginan pribadi anggota organisasi tidak terancam, serta visi dan nilai-nilai jelas, individu tersebut cenderung ikut terlibat dalam tindakan yang ada pada nilai-nilai organisasi. Sebaliknya, apabila kepentingan mereka terancam, komitmen individu terhadap organisasi akan berkurang.

Selain values dan interest, kita juga perlu mempertimbangkan power. Adapun power merupakan kemampuan dan kemungkinan dari individu untuk menentukan apa yang terjadi di sebuah organisasi.

Bila seseorang powerless, ia tidak punya peran yang meyakinkan terkait peristiwa dalam kehidupan organisasi. Sebaliknya, bila faktor power terintegrasi dengan baik, kemampuan untuk mendorong kesejahteraan pribadi akan terwujud. Dalam hal ini, setidaknya kita bisa mengidentifikasi tiga kekuatan dalam organisasi, yakni ekonomi, sosial, dan psikologis.

Tiga faktor penentu kesejahteraan organisasi tersebut, yaitu VIP, harus kongruen atau sama antara individu dan organisasi. Jika ketiga faktor tersebut semakin kongruen, kemungkinan konflik di antara anggota organisasi dan stakeholder semakin kecil.

Organisasi yang berusaha menciptakan kekongruenan tersebut memiliki peluang yang lebih tinggi dalam membangun lingkungan ERA ketimbang organisasi yang tidak mementingkan hal tersebut tercipta. Secara sederhana, dapat disimpulkan bahwa organisasi dengan VIP yang kongruen dapat mencapai lingkungan ERA sehingga kesejahteraan organisasi dapat terbentuk.

Lingkungan kerja ERA

VIP yang harmonis antara organisasi dan anggotanya adalah kunci menciptakan lingkungan kerja ERA. Bila ini tercapai, organisasi bukan saja efektif, melainkan juga efisien dalam pencapaian target.

Hal itu dapat terwujud karena organisasi mampu secara efektif mengatur pekerjaan, berorientasi pada tugas, bertanggung jawab, serta mampu menyelesaikan tugas dengan kemampuan yang dimiliki. Inilah lingkungan kerja yang efektif.

Namun, organisasi perlu pula memiliki lingkungan yang reflektif. Lingkungan reflektif memiliki ciri khas organisasi yang terbuka terhadap kritik membangun. Pada lingkungan seperti ini, karyawan merasa nyaman ketika memberikan pendapat atau saran.

Terakhir, jangan lupa menciptakan lingkungan yang afektif. Kondisi ini dapat tercipta apabila organisasi memiliki lingkungan kerja yang kondusif sehingga individu dapat menjalin relasi secara hangat, bersahabat, mendapat dukungan, dan diterima dengan ramah.

Penutup

Saya yakin bahwa organisasi yang memiliki lingkungan ERA tinggi merupakan tipe organisasi paling kontekstual bagi generasi milenial. Kita harus terbuka pada kemungkinan bahwa generasi milenial bukanlah kelompok yang tidak loyal. Turnover yang tinggi bisa saja disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak tepat dengan suasana batin baru yang dibawa generasi milenial.

Organisasi menjadi efektif ketika seluruh anggotanya berkomitmen terhadap nilai-nilai yang menjadi kesepakatan. Dengan begitu, masyarakat dapat merasakan dampak positif yang termanifestasi dari perilaku anggota organisasi.

Sementara itu, organisasi menjadi reflektif ketika terbuka terhadap pandangan dan kritik yang disampaikan oleh anggotanya, tetapi tidak bertentangan dengan nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi.

Selanjutnya, organisasi menjadi afektif apabila dapat menyerukan nilai-nilai yang memberikan dampak positif terhadap kesejahteraan individu. Sebagai contoh, menunjukkan kasih sayang, kepedulian, dukungan, dan memberi kesempatan untuk seluruh anggota organisasi dapat mengembangkan diri.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan ERA yang tinggi dapat mewujudkan organisasi yang sejahtera. Inilah tipe organisasi yang dibutuhkan pada saat ini. Dengan konsep ini, saya yakin industri akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang tepat untuk generasi milenial.