Leaducation, Implementasi dan Tantangan ke Depan

BERBAGAI tantangan, baik di lingkup organisasi, pemerintah, dan perusahaan, membuat peran pemimpin menjadi semakin vital.

Karena itu, pemimpin perlu mendidik dan memberdayakan anggotanya agar tantangan dapat dilalui.

Leaducation menjadi konsep kepemimpinan yang bisa digunakan untuk menjawab tantangan tersebut.

Pendekatan pendidikan diperlukan untuk menciptakan bibit unggul. Seorang leaducator punya peran untuk mengembangkan anggotanya.

Implementasi leaducation ini tentu tidak lepas dari tantangan karena banyak aspek yang harus diperhatikan.

Oleh karena itu, tidak semua orang mampu menjadi leaducator karena mereka harus punya kepercayaan, keberanian, kecerdasan, disiplin, dan kemanusiaan.

Ada banyak fenomena yang membuat leaders belum mampu menyebut dirinya sebagai seorang leaducator terutama dari segi bagaimana mereka memperlakukan anggotanya.

The meaning of work

Kita akan mulai pembahasan ini dari anggota karena aspek terpenting dari segala sektor adalah sumber daya manusia.

Tahun ini ada sebuah fenomena yang disebut The Great Resignation, banyak anggota yang keluar dari pekerjaannya.

Dan memang, ini sudah terbukti. Di Amerika Serikat (AS), misalnya, pada April, Mei, dan Juni, 11,5 juta pekerja dilaporkan keluar dari pekerjaan mereka.

Angka ini terbilang besar dan menunjukkan sesuatu kontradiktif. Di masa pandemi, saat pekerjaan sulit didapat, banyak orang malah keluar dari pekerjaan mereka. 

Gallup mengeluarkan sebuah riset yang berjudul State of the Workplace: 2021 Report yang menjawab fenomena di atas.

Berdasarkan survei mereka, 20-34 persen anggota yang bekerja di AS dan Kanada tidak merasa engage dengan pekerjaan yang mereka lakoni.

Artinya, anggota tidak terlalu puas dengan pekerjaan mereka. Anggota yang tidak bersemangat tentu merugikan.

Gallup bahkan mencatat, bila perusahaan yang memiliki 10.000 anggota dengan gaji per tahun 50 ribu dolar AS, disengagement berharga sebesar 60,3 juta dolar AS per tahun.

Jika melihat dari sudut pandang perusahaan, jumlah ini tentu sangat merugikan di tengah goncangan bisnis akibat pandemi.

Namun, dari sudut pandang lain, ini bisa terjadi karena tidak ada pola hubungan yang harmonis antara pemimpin dan anggota. Seorang leaducator mampu membangun hubungan yang baik tanpa merasa ada sekat hierarki yang membatasinya.

The great resignation terjadi karena kegagalan pemimpin, khususnya manajer dalam membina dan memberdayakan anggotanya. Sehingga, anggota merasa tidak engage dengan pekerjaannya dan membuat makna pekerjaan itu hilang.

Setiap orang membutuhkan makna dalam hidupnya dan tentu saja pemimpin harus memahami itu. Tanpa makna, individu tidak akan mendapatkan energi positif dari pekerjaan dan malah menghimpun energi negatif.

Kita tidak bisa menyalahkan ini pada perusahaan karena mereka harus bertahan atau terjadi pemutusan hubungan kerja massal. Sehingga, tuntutan untuk bekerja semakin tinggi agar objektifnya bisa dicapai.

Akan tetapi, pemimpin di semua hierarki tentu perlu mempertimbangkan bahwa anggota adalah elemen penting dalam organisasi mereka. Seorang leaducator perlu mempertimbangkan aspek kemanusiaan juga, seperti bagaimana kesehatan mental mereka, kondisi pribadinya, dan lain sebagainya. Sehingga, anggota pun merasa diperhatikan oleh pemimpinnya

Akses belajar terbatas

Salah satu hal lain yang membuat implementasi konsep leaducation ini kurang mengena adalah karena tidak ada kesempatan bagi anggota untuk belajar.

Salah satu penyebab mengapa tidak ada kesempatan bagi anggota buat mengembangkan diri adalah tidak memadainya alat yang tepat.

Survei dari Inkling tahun 2020, perusahaan yang berbasis di San Francisco, menyebutkan, hanya ada 28 persen perusahaan yang siap menjawab kebutuhan pengembangan diri anggotanya.

Riset lain dari kolaborasi antara CIPD dan Accenture 2021 mengatakan, anggaran finansial untuk learning and development berkurang sebesar 31 persen dalam dua belas bulan terakhir.

Ini terjadi karena pandemi memaksa perusahaan untuk melakukan pemotongan anggaran. Implikasinya adalah terdapat sektor-sektor yang harus dikorbankan agar keuangan tetap stabil.

Meskipun begitu, berkurangnya budget L&D menunjukkan bahwa pemimpin belum memiliki kemauan untuk memberdayakan dan mengembangkan kemampuan anggotanya.

Seorang leaducator perlu mempertimbangkan pemenuhan fasilitas dan sarana serta prasarana yang dibutuhkan anggota agar mereka bisa belajar dan naik level, baik dari segi kualitas maupun kompetensinya.

Padahal, merujuk pada riset PwC 2021, 77 persen siap untuk belajar kemampuan baru dan 80 persen siap beradaptasi dengan teknologi baru yang memasuki lingkungan kerja mereka.

Keinginan ini seharusnya bisa diakomodir oleh para pemimpin. Semangat belajar mereka perlu difasilitasi dengan baik dengan menyediakan sarana dan prasarana yang tepat kepada anggotanya.

Terlebih, semakin kompeten anggotanya tentu menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang.

Riset Kum, et.al (2014) yang meneliti Escon Consulting menemukan, mayoritas peserta setuju pelatihan dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan percaya bahwa pelatihan dapat meningkatkan peluang karir mereka.

Riset ini tentu menunjukkan bahwa ada dampak yang besar jika tersedianya kesempatan belajar melalui training and development.

Anggota akan merasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja memiliki fokus bagaimana meningkatkan kapasitas anggota mereka. Sehingga, anggota merasa lebih engage dengan pekerjaan yang dilakoni mereka.

Investasi SDM di masa depan

Seorang leaducator menganggap bahwa manusia adalah kunci utama dari kemajuan. Di zaman ini, teknologi memang memegang peran penting dalam kemajuan organisasi. Tetapi, tanpa manusia, teknologi hanya menjadi benda mati semata.

Oleh karena itu, investasi manusia adalah kunci utama dalam merengkuh organisasi yang maju dan menjadi yang terdepan.

Salah satu cara yang bisa ditempuh adalah mempertemukan seseorang dengan latar belakang yang berbeda atau keberagaman.

Kabar baiknya, keberagaman telah menjadi isu mainstream. Saat ini  perusahaan telah berupaya untuk itu.

Misalnya, survei BVCA 2021 terhadap 73 firma ekuitas yang mengungkapkan beberapa hal penting: ada 3 persen wanita berkulit hitam, Asia, dan etnis lain yang menduduki posisi senior; ada 17 persen individu berkulit hitam, Asia, dan etnis lain yang menduduki posisi senior; dan ada 20 persen individu berkulit hitam, Asia, dan etnis lain yang bekerja di private equity dan venture capital.

Data ini menunjukkan bahwa keberagaman mulai menjadi fokus utama. Seorang leaducator memang harus inklusif. Karena, manusia pada dasarnya sama.

Kita tidak ingin dilahirkan seperti yang mereka rasakan dan nikmati. Kita hanya menerima apa yang telah diberikan kepada Tuhan dan memanfaatkannya.

Oleh karena itulah, leaducator harus memandang manusia itu dalam kacamata global, yakni manusia, bukan dari sudut pandang etnis, warna kulit, dan tempat mereka tinggal.

Seorang leaducator saat ini perlu membangun kualitas dirinya dan orang-orang di sekitarnya. Investasi terhadap manusia membutuhkan keteladanan dari pemimpin itu sendiri.

Pemimpin harus jadi contoh yang baik bagi anggotanya, mendemonstrasikan keteladanan bagi sekitarnya. Karena, pemimpin adalah corong keteladanan.

Dalam lingkup organisasi, perusahaan, dan pemerintahan, pemimpin seperti mercusuar yang menjadi cahaya bagi orang-orang di lautan sana.

Jika kita kaitkan ke dalam praktek entitas praktis, Dachner, et.al (2021) mengatakan, organisasi bisa mengelola sumber daya dengan lebih baik melalui berbagai cara. Karyawan proaktif merupakan suplemen strategis untuk pengembangan diri.

Selain itu, lebih jauh mereka mengatakan, praktik pengembangan proaktif menyediakan sarana bagi perusahaan untuk berinvestasi dalam sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja organisasi sambil meminimalisir resiko.

Organisasi juga perlu melihat bagaimana perspektif anggotanya dalam konteks learning and development.

Lancaster & Milia (2014) mengatakan, bila organisasi ingin berdampak positif terhadap pengembangan anggotanya, mereka harus mempertimbangkan setidaknya tiga hal berikut: menyediakan program pengembangan relevan berkualitas tinggi; memastikan bahwa konten pelatihan selaras dengan strategi organisasi dan pekerjaan anggota; dan memastikan komitmen manajemen senior di seluruh aspek proses pengembangan anggota.

Singkatnya, pemimpin adalah kunci untuk memastikan bahwa anggotanya memiliki moral yang baik, berani dalam bertindak dan mengakui kesalahan, cerdas serta adaptif di berbagai situasi ditambah non-diskriminatif.

Tiga fondasi ini menurut saya sangat penting untuk dikembangkan agar di masa depan nanti tercipta leaducators yang inklusif, kolaboratif, dan partisipatif.

Pada intinya, pemimpin harus mampu memberdayakan dan meningkatkan kapasitas anggota-anggotanya agar organisasi mampu berjalan dengan maksimal.

Berikan kesempatan seluas-luasnya bagi anggota untuk mengeluarkan kreativitas dengan menciptakan iklim bekerja dan beraktivitas yang ramah inovasi.

Pertemukan dengan orang-orang dari beragam latar belakang agar sisi kemanusiaan anggota tumbuh.

Berikan kepercayaan untuk melakukan sesuatu agar ke depan, ketika menjadi pemimpin, mereka tidak segan-segan memberikan kepercayaan kepada orang lain.

Regenerasi jadi kunci

Leaducator perlu memahami bagaimana pentingnya sebuah regenerasi bagi organisasinya. Tanpa regenerasi, roda organisasi tidak akan bertahan lama. Perencanaan regenerasi harus dimatangkan di setiap organisasi untuk kebutuhan jangka panjang.

Di Indonesia dan di seluruh dunia, kita perlu menyoroti keberadaan Corporate University (CU) sebagai wadah menghasilkan bibit-bibit unggul untuk perusahaan.

Perusahaan besar seperti PLN dan BRI memiliki tempat pendidikannya sendiri: Institut Teknologi PLN dan BRI Corporate University.

Keberadaan universitas tersebut merupakan bentuk komitmen pemberdayaan dan peningkatan kapasitas anggotanya.

Riset dari Buryakov, et.al (2019) mengungkapkan, model dan teknik edukasi korporasi ini adalah untuk menciptakan model pengembangan sumber daya manusia yang optimal dan memastikan stabilitas keuangan perusahaan.

CU bisa menjadi corong regenerasi yang baik bagi organisasi. Mereka bisa menemukan bakat yang sesuai dengan kompetensi yang diinginkan.

Terlebih, mencari individu dengan kualitas sesuai sangat sulit dan memakan waktu yang banyak. Oleh karena itu, CU dapat menjadi alternatif lainnya bagi organisasi untuk menciptakan bibit-bibit unggul yang bisa meneruskan semangat organisasi.

Selain CU, ada satu cara lagi agar seorang leaducator dapat menciptakan regenerasi yang baik. Leaducator bisa menciptakan hubungan mentor dan mentee.

Setiap pemimpin juga memiliki seorang mentor yang mereka perhatikan dan ambil nilai-nilai positifnya. Bahkan Bill Gates pun juga memiliki mentor di dalam diri Warren Buffet. Mark Zuckeberg juga demikian, melihat Steve Jobs sebagai mentornya.

Artinya, setiap leaducator yang sukses memiliki hubungan mentor dan mentee.

Riset yang dilakukan Ayoobzadeh & Boles (2020) untuk melihat dampak mentoring dari mahasiswa senior Ph D terhadap mahasiswa junior Ph D mendapatkan dua hal penting.

Pertama, mentoring membuat mahasiswa senior Ph D justru meningkat kemampuan kepemimpinannya. Kedua, semakin banyak mentor yang melakukan mentoring, terbentuk sebuah identitas kepemimpinan yang membuat mereka lebih percaya diri memimpin sebuah project.

Sedangkan, manfaat program mentoring dari sudut pandang mentee tentu banyak. Mentee bisa mendapatkan inspirasi dan pengalaman dari mentor, membuat mereka lebih percaya diri, mendapatkan pengetahuan lebih banyak, dan memandu mentee agar bisa fokus terhadap karirnya.

Dari sini, kita bisa melihat keuntungan yang besar dalam proses mentoring, baik sebagai mentor ataupun mentee. Di sinilah peran leaducator sesungguhnya.

Leaducator pada dasarnya melakukan pendidikan terhadap anggotanya. Memiliki program seperti ini tentu baik bagi organisasi di lingkup manapun, terutama jika kita berbicara transfer pengetahuan dan pengalaman.

Oleh karena itu, untuk menciptakan regenerasi yang baik,  leaducator  perlu memiliki lebih banyak mentee. Menghadirkan ruang kreatif dan inklusif untuk mendidik anggotanya.

Regenerasi akan berjalan lancar dan bisa meminimalisir fenomena The Great Resignation, karena ada hubungan lebih harmonis antara pemimpin dan anggota.

Anggota akan lebih semangat melakukan tugasnya karena mereka tahu akan ada feedback yang membuat mereka berkembang dan menjadi calon pemimpin cemerlang di masa depan.