Humble Leadership: Gaya Kepemimpinan Ideal Masa Kini

Sebagian orang, dan ini stigma yang berlaku di masyarakat, menganggap bahwa pemimpin digambarkan sebagai sosok yang kuat dan karismatik. Penggambaran ini menunjukkan bahwa pemimpin tak boleh memiliki sifat cela yang terlihat.

Pemimpin harus mendemonstrasikan kekuatannya serta otoritasnya yang mutlak di hadapan pengikutnya. Pendekatan seperti itu lebih bersifat top-down, artinya pemimpin harus diikuti dan mereka punya segala solusi.

Tetapi, pertanyaannya, bagaimana jika tipe kepemimpinan seperti itu sudah usang?

Jika mempertimbangkan konteks zaman, lingkup permasalahan, kondisi generasi, banyak sekali yang berubah. Terlalu banyak aspek yang tidak bisa dilihat oleh pemimpin, namun sebagian terlihat jelas oleh pengikutnya.

Konsekuensinya, tidak hanya pemimpin yang bisa menjadi seorang solutor, tetapi anggota dan tim juga demikian. Oleh karena itu, dibutuhkan pemimpin yang humble sebagai motor penggerak organisasi.

Kebanyakan pemimpin tak berani untuk mengakui kelemahannya di hadapan para pengikutnya. Mereka jarang mengungkapkan apa yang menjadi kekurangannya.

Itu sah-sah saja, tetapi semakin lama, kekurangan yang pemimpin miliki akan terekspos juga. Tinggal, bagaimana caranya dan dalam kondisi apa kekurangan dari seorang pemimpin itu terekspos di hadapan anggotanya.

Dibutuhkan keberanian besar untuk mengakui bahwa pemimpin tidak tahu semua hal. Pemimpin tak mampu menyediakan semua jawaban bagi masalah yang terjadi di lapangan.

Mengakui hal itu sangat sulit, terutama dengan stigma yang berlaku di masyarakat bahwa adanya keengganan pemimpin menunjukkan kelemahannya. Tetapi, dalam kondisi dan permasalahan saat ini, keberanian untuk mengakui bahwa pemimpin penuh dengan keterbatasan sangat dibutuhkan.

Itulah kualitas sekaligus ciri dari seorang pemimpin yang humble. Mereka tak segan-segan untuk mengomunikasikan apa yang menjadi kekurangannya.

Pemimpin seperti itu berani untuk mengungkapkannya kepada anggotanya dengan risiko bahwa bisa jadi anggotanya akan memandangnya sebelah mata. Namun, pemimpin tersebut tetap melakukannya karena dia ingin membangun hubungan yang dekat dengan anggotanya. Hal itu dimulai dari diri mereka sendiri.

Terbukanya akses informasi membuat semua lebih transparan dalam ranah pekerjaan. Praktik ‘humble leadership’ memungkinkan proses pekerjaan lebih terbuka. Berkurangnya sekat komunikasi jalur formal yang selama ini menjadi momok penghambat komunikasi dalam organisasi.

Pendekatan kepemimpinan ini juga efektif dalam pemberdayaan karyawan menjadi lebih maksimal. Pemimpin berperan sebagai mentor dan coach dalam membantu anggota tim mencapai tujuan kerjanya.

Nielsen et al (2010) dalam risetnya menyatakan bahwa pemimpin yang rendah hati juga berkontribusi signifikan dalam mengurangi ‘turnover’ dalam suatu perusahaan.

Praktik ‘Humble Leadership’ di keseharian

Humility ‘kerendahan hati’ merupakan bahan dasar utama kepemimpinan masa kini. Di saat semua berjalan sangat cepat dan penuh dengan ketidakpastian, dibutuhkan kesadaran bahwa kita adalah makhluk yang penuh dengan keterbatasan dan tidak mampu melakukan segala sesuatunya sendirian.

Kata lain dari rendah hati ialah ‘tahu diri’, sadar diri apa yang menjadi kelebihan dan kekurangan diri. Tahu diri atas apa yang dikuasai, diketahui dan dimiliki bukan semata-mata bisa memperlakukan orang sesuai kehendaknya.

Suasana yang mencekam dan menakutkan dalam bekerja sangat dihindari dalam atmosfer bekerja kekinian, baik diinstansi formal seperti kementerian dan lembaga pemerintahan, maupun swasta.

‘Humble Leader’ tidak hanya sebagai atasan yang berpaku pada ‘doing the things right’ , namun ‘doing the right things’ dengan memberikan ruang bertumbuh, dukungan emosional dan moral untuk anggota timnya.

Pemimpin yang rendah hati disiplin dan konsisten 24 jam dalam memperlakukan timnya dengan baik. Mempraktikkan rasa hormat tanpa memandang jabatan dan peran dalam pekerjaan.

Owens and Hekman (2013) menjelaskan ‘Humble Leadership’ bermakna juga leading from the ground, yang berarti menggerakan dari bawah. Gaya kepemimpinan “bottom-up” yang membentuk tim agar lebih mandiri (self-driven) dan independent (self-managing).

Bagaimana kerendahatian dapat membantu pemimpin lebih baik dalam proses transisi organisasi dalam ekonomi berkelanjutan, menghadapi berbagai tantangan sosial dan lingkungan yang kompleks.

Pemimpin ini mahir memposisikan diri sebagai pembelajar dan pendengar yang baik di waktu bersamaan bagi anggota timnya.

Sosok Jakob Oetama (Pak JO), pendiri Kompas, merupakan sosok yang sangat bersahaja, seorang tokoh pers nasional rendah hati dengan prinsip dan sikap yang kuat. Perkembangan jurnalisme di Indonesia menjadi saksi dari dedikasi beliau sebagai pemimpin jurnalis yang terbuka dan mau mendengarkan berbagai aspirasi rekan dan bawahannya.

Pemimpin yang rendah hati, ia menyadari keterbatasan kemampuan dirinya. Ini berarti ia memosisikan diri sebagai pribadi yang terbuka dengan perubahan, mau mendengar dan selalu belajar dari siapa saja, termasuk pengikutnya.

Nitin Nohria yang merupakan akademisi ‘Harvard Business School’ menyebutkan, terdapat 3 jenis ‘humility’ yang perlu dimiliki oleh pemimpin masa kini apabila ingin menjadi pemimpin yang efektif dan berdampak.

Pertama, ‘intellectual humility’ yang menunjukan betapa cerdas dan berilmu seseorang, ia tetap membuka diri untuk belajar berbagai hal, dari mana saja, dengan siapa saja dan kapan saja.

Kedua, ‘moral mumility’, merupakan sikap terbuka terhadap pencapaian orang sekitar dan tidak merasa ekslusif dengan kelebihan diri. Misalkan, kebesaran hati kita untuk memberikan apresiasi terdapat pencapaian dan prestasi kerabat di sekitar, baik di kampus ataupun di kantor.

Pribadi dengan ‘moral humility’ cenderung bersikap lebih fair dan objektif terhadap lingkungan sekitar.

Mereka tidak gengsi untuk keliling ruangan kantor, sekadar bertanya kabar dan mudah berbaur dengan karyawan. Mulai makan siang bersama, turut membantu pekerjaan bawahan hingga menyapa OB atau penjaga keamanan dengan senyuman dan sapaan yang tulus. Ia sangat mahir dalam hal saling memanusiakan manusia.

Ketiga, ‘personal humility’ yang berarti kemampuan pemimpin mau berbagi ‘panggung’ dengan orang lain, tidak selalu memosisikan diri sebagai pusat perhatian, tidak narsis berlebihan dan memiliki manajemen ‘self-entitlement’ yang baik. Tidak selalu merasa berhak terhadap sesuatu yang spesial.

Pemimpin dengan kerendahatian personal ini tidak selalu menganggap dirinya harus dilayani, disegani dan dihormati hanya karena mereka punya kuasa, tahta dan jasa kebaikan tertentu. Bahkan, ia cenderung membiarkan orang lain dulu berbicara mengemukakan pendapat daripada dirinya.

Ren dan Xu , dkk (2020) dalam jurnal Sustainability Molecular Diversity Preservation International (MDPI), menjelaskan para pemimpin startup saat ini harus mempraktekan ‘humble leadership’.

Ini bertujuan agar pemimpin dapat berhasil menciptakan iklim pembelajaran organisasi yang lebih inklusif, menghadirkan lingkungan kerja yang relax, menjaga harmonisasi antar karyawan dan punya kesempatan memimpin lebih baik dalam proses membangun atau transformasi perusahaan rintisannya.

Di dunia UMKM, Putri Febrian, menantu dari Ibu Ramusi (pengusaha Kue Rosin Cirebon), menganggap mertuanya sangat dihormati para karyawan karena tidak tebang pilih, berlaku adil, punya empati tinggi dan senantiasa mau mendengarkan karyawannya.

Saya sangat meyakini pendekatan ‘Humble Leadership’ menjadi pendekatan kepemimpinan paling efektif diera demokratisasi talenta, bergesernya potensi kompetensi dan karakter generasi seperti sekarang ini.

Pemimpin yang rendah hati punya kesempatan menjadi kreator talenta unggul di perusahaannya. Mampu menciptakan cara kerja dan budaya ideal bagi tim anggota untuk senantiasa bertumbuh, memperbaki diri dan belajar.

Membangun Hubungan Emosional

Dalam buku Humble Leadership : The Power of Relationships, Openness, and Trust karya Edgar dan Peter Schein (2018), terdapat empat tingkatan hubungan antara pemimpin dan anggota.

Pertama, di level minus 1, dominasi pemimpin sangat kuat ditambah dengan praktik koersif dalam memimpin. Kedua, di level 1, mulai ada peningkatan hubungan walaupun masih sebatas transaksional dan dalam bentuk hubungan pertolongan profesional.

Di level 2, mulai tumbuh hubungan kepercayaan seperti dalam pertemanan dan tim yang efektif. Pada level 3, terlihat komitmen yang intim secara emosional.

Jika melihat bagaimana atribut yang harus ada dalam kepemimpinan pada survei Gallup tahun 2016, ‘milenial worker’ tak ingin dipimpin oleh atasan yang "bossy".

Survei di tahun yang sama juga menemukan bahwa 62% milenial yang memiliki manajer yang bisa diajak bicara soal masalah di luar pekerjaan berencana untuk bertahan selama satu tahun.

Survei dari Dale Carnegie & Associate juga menemukan hal yang mirip. Melibatkan 3.300 responden dari 10 negara, perasaan dihargai, percaya diri, terhubung, dan diberdayakan adalah perasaan positif yang harus dimiliki pemimpin saat ini.

Lebih lanjut, 55 persen responden mengatakan kalau mereka tidak akan terlibat jika pemimpin tidak memiliki keempat perasaan positif tersebut.

Berangkat dari survei di atas, ada beberapa kesimpulan menarik. Pertama, trennya adalah anggota ingin memiliki pemimpin yang bisa didekati, baik itu secara profesional maupun personal.

Kedua, ada tuntutan bahwa anggota harus diberikan ruang untuk berdaya, berkarya, dan bermakna.

Ketiga, secara implisit, survei di atas menunjukkan pentingnya membangun komunikasi yang sehat dan konstruktif kepada anggotanya.

Terakhir, dari perasaan emosi ini dan juga keinginan milenial, mereka ingin dekat dengan pemimpin secara emosional.

Oleh karena itu, awal mula menjadi pemimpin yang humble adalah kerelaan untuk membuka keran komunikasi yang konstruktif kepada anggotanya.

Berikan ruang sebanyak-banyaknya agar anggota merasa bahwa mereka bisa mengomunikasikan permasalahan mereka dalam lingkup pekerjaan maupun personal. Khususnya generasi saat ini, mereka ingin adanya work-life balance.

Dari sisi pemimpin, kita bisa mengawali dengan keterbukaan personal. Maksudnya adalah, pemimpin harus berani memperlihatkan kerentanan mereka. Pemimpin juga manusia dan tidak elok jika mereka malah menjadi Fir'aun dan Namrud: memperlihatkan otoritas mutlak.

Terlebih, pemimpin dan anggota adalah manusia yang memiliki emosi dan sensitivitas yang perlu dipedulikan.

Desainer ternama Musa Widyatmodjo, mendapat predikat ‘humble leader’ dari Vadiel Mekha yang merupakan salah satu menteenya.

Vadiel menilai, walaupun Musa memiliki jejak 30 tahun berkarir di industri fashion, menduduki sejumlah posisi penting, networking luas dan akses keberbagai kalangan, ia tetap terbuka, ramah dan bersedia berbagai ilmu kepada anak muda yang mau belajar fashion, retail dan bisnis.

Buka Ruang Pemberdayaan

Perlu keberanian bagi pemimpin untuk mengakui kalau mereka tak punya segala jawaban. Bagaimana jika ini justru menjadi ruang yang baik untuk melibatkan anggotanya? Tentu, anggota di lapangan lebih mengetahui seluk beluk permasalahan. Bagaimana jika mereka diberi kesempatan menjadi seorang solutor?

Ada sebuah temuan menarik. Dan Cable menulis dalam Harvard Business Review, menuturkan bagaimana bisnis antar makanan berubah karena menerapkan pola pikir humble-servant leadership.

Pola pikirnya adalah bagaimana pemimpin menjadi sosok yang melayani anggotanya. Hasilnya, anggota mulai cair dalam memberikan solusi. Berkurangnya garis batas antara pemimpin dan anggota. Konsekuensinya, perusahaan mampu bersaing dan menghadirkan solusi yang inovatif.

Dari contoh kasus di atas, masalahnya sederhana tetapi rumit, yaitu pola pikir. Jika pemimpin hanya menganggap anggota sebagai mesin pencari uang untuk menaikkan statistik, maka jangan harap perusahaan bisa melesat dan menjadi pemenang.

Sama halnya dengan komunitas, apabila komunitas hanya menganggap relawan sebagai tenaga kerja kasar, maka akan tersendat komunitasnya. Apabila mereka tak melibatkan relawan dalam menyelesaikan masalah, relawan pun akan cuek karena tak diberi kesempatan berbicara dan mengutarakan pendapat.

Manusia adalah makhluk yang sedang mencari tempat berlabuh. Tempat di mana dia bisa memberikan nilai tambah dan merasa berdaya jika bisa berkontribusi. Tempat di mana bakat dan kemampuannya bisa dimaksimalkan. Apalagi, jika melihat pemuda sekarang yang ingin berkontribusi untuk masyarakat dan tempatnya berlabuh.

Retno Kumala Dewi, Business Director - Conver Indonesia, menilai CEOnya, Damon Hakim sebagai pemimpin yang rendah hati.

"Saya ngeliat sosok atasan saya ini positif banget ya.. karena mungkin he started his business from zero kali ya. He treats human being with similar respect without seeing job title, or even where your family/background came from or so. Yang saya liat lagi dari cara lead the business, treat clients and vendors juga ya... semuanya dengan respect dan value yang positif."

Patih Rajahasta menilai Sri Harsi Teteki (Direktur Pemasaran dan Penelitian PT Bio Farma) sebagai pemimpin yang tidak gengsi bertanya kepada karyawannya yang lebih muda sebagai landasan kebijakan internal untuk percepatan vaksin dan pengadaan ‘Kit PCR’ pertama kalinya.

Memberikan ruang pemberdayaan seluas-luasnya untuk anggota akan memberikan dampak yang besar terhadap produktivitas.

Anggota organisasi akan merasa berdaya dan bisa melakukan sesuatu terhadap lingkungannya. Perasaan tersebut akan memunculkan energi positif yang membangkitkan semangat mereka untuk bekerja dan berkarya.

Pola Pikir Human-Centric

Dari perubahan perusahaan antar makanan, ada satu kesimpulan menarik. Adanya perubahan fokus perusahaan pada manusia yang menjadikan mereka bisa bertahan dan berinovasi.

Dalam hal ini, ketika perusahaan lebih melihat dari sisi angkanya saja, maka jangan heran jika anggotanya tidak akan bersemangat dalam bekerja. Anggota bukanlah angka numerik melainkan makhluk yang penuh emosional dan kompleksitas.

Ria Abkoriyah aktivis yang bekerja di salah satu organisasi nirlaba di Indonesia, menilai atasannya Tata Sudrajat (Chief Deputy of Program Impact and Policy, Save the Children in Indonesia) sebagai sosok ‘humble leader’.

Walaupun memiliki jabatan tinggi, Tata dinilai sebagai atasan yang sering menyapa, berbincang dan makan siang bersama anggota timnya, dengan misalnya driver kantor, satpam atau OB kantor.

Ketika dalam rapat beliau memberikan kesempatan orang lain untuk berpendapat, tidak memotong pembicaraan orang lain sampai ia selesai, serta mengapresiasi pendapat setiap orang, dan beliau tidak sungkan bertanya tentang apa pun hal teknis di luar pengetahuannya.

Tata dinilai tidak pernah egois terhadap pekerjaan walaupun sebenarnya itu adalah pekerjaan bawahannya namun tetap mau membantu membantu memberikan solusi dan nasihatnya.

Hal yang menjadi karakter dari kepemimpinan yang humble adalah keberanian pemimpin untuk mengakui kalau tanpa anggota, mereka bukanlah siapa-siapa.

Baik itu Bill Gates, Satya Nadella, Elon Musk, Nadiem Makarim, dan mereka yang telah memiliki perusahaan yang besar. Tanpa anggotanya, Microsoft tidak akan besar, Gojek tak akan jadi decacorn, dan Tesla tak akan sebesar sekarang. Semua itu ada peran timbal balik antara anggota dan pemimpin.

Ketika pemimpin mengakui hal tersebut, maka itu menjadi awal dari perubahan pola pikir kepemimpinan. Mereka tak lagi memandang anggota hanyalah pekerja semata, tetapi sebagai mitra, partner, dan sahabat dalam berkarya yang berkontribusi dalam majunya perusahaan.

Akan ada ikatan emosional yang membuat pemimpin menjadi makin memanusiakan anggotanya dan anggotanya mendapatkan energi yang membuat mereka bersemangat berkontribusi untuk memajukan perusahaan.

Purnaresa Yulliartanto merekomendasikan mantan atasannya, Aswin T. Utomo yang dinilai memiliki kapasitas teknis yang bagus sebagai industry expert.

"Ia selalu mengedepankan judgement value dalam menyelesaikan masalah. Sebagai salah satu tech leader di perusahaan internet terbesar di Indonesia, dia tetap low profile dan approachable. Bahkan ketika saya sudah resign, dia masih kolaboratif."

Pada akhirnya, untuk meningkatkan performa organisasi, pola pikirnya harus berubah, tak lagi kuantitatif melainkan kualitatif. Maksudnya adalah hubungan manusia bukan bersifat transaksional, ada angka ada barang.

Baik pemimpin dan anggota saya rasa ingin dihormati, dihargai, dan diperlakukan dengan layak. Tetapi, mungkin yang jadi pertanyaan adalah kenapa harus pemimpin dahulu yang melakukannya ke anggota bukan sebaliknya?

Sederhananya, untuk menghilangkan ketegangan dan batas hierarki. Agar stigma top-down organization hilang dari pemikiran anggota.

Pendekatan kepemimpinan ‘humble leadership’ sangat relevan dengan keadaan sekarang. Terlebih, dengan menantinya perubahan di depan dan segudang permasalahan lainnya serta kondisi yang tak pasti menuntut pemimpin untuk lebih adaptif dan terbuka terhadap keadaan.

Tugas pemimpin sebenarnya bagaimana menavigasikan perubahan dan mengubah apa yang perlu diubah termasuk pola pikir. Karena itu, mari sama-sama berefleksi dan membuat perubahan yang lebih baik lagi.

Saya berharap tulisan ini dapat menjadi pengingat bagi kita semua agar terhindar dari ego tinggi dan sifat arogan yang dapat merusak hubungan dengan orang lain dan masa depan karir kita.

Menjadi sosok ‘humble leader’ merupakan figur idalam pemimpin masa kini yang diinginkan dan dibutuhkan oleh generasi penerus kita. Be Gentle, Be Humble!